労働時間の考え方と 労務管理上の注意点

法定労働時間

 労働基準法第32条

1. 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
2. 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

※特例措置　商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業
                         …10人未満の事業場は週44時間まで労働可
→原則として時間外労働は違法

時間外・休日労働に関する協定（三六協定）

労働基準法第36条第1項

　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

→三六協定の届出により免罰的効果あり

休憩

労働基準法第34条

1. 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
2. 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
3. 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

※労働から離れることを保障…電話番は休憩を与えたことにはならない
※事業場内で自由に休憩できれば、外出は許可制でも問題ない

休日

労働基準法第35条

1. 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
2. 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

※原則として、継続24時間ではなく、暦日で与えなければならない
※4週4日を採用する場合は、就業規則に明記する必要がある 

→週休2日制など、法定休日を超える休日は「所定休日」となる

変形労働時間制

　変形労働時間制は、労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます。「変形労働時間制」には、(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。

〇1ヶ月単位の変形労働時間制
労使協定または就業規則に定めが必要（労使協定の場合は届出が必要）

〇1年単位の変形労働時間制
労使協定を締結し、労働基準監督署に届出が必要
隔週土曜日出勤の場合は週40時間を超えてしまうため、1年単位の変形労働
時間制を採用する必要がある

〇1週間単位の非定型的変形労働時間制
労使協定を締結し、労働基準監督署に届出が必要
1日10時間まで労働可（週40時間限度）。30人未満の小売、旅館、料理、飲食業のみ採用可

原則の労働時間と変形労働時間制の違い①

①1日8時間、週５日勤務の場合
1日8時間、週40時間のいずれも超えないので時間外手当は不要

②1日7時間、週6日勤務の場合
1日8時間は超えないが、週40時間を超えるため、2時間分の時間外手当が必要

③1日7時間、週6日勤務とし、残業と早退がある場合
火曜日は1日8時間を超えるため、1時間分の時間外手当が必要。水曜日に1時間早退したが、週の通算では43時間となるため、土曜日に3時間分の時間外手当が必要

原則の労働時間と変形労働時間制の違い②

変形期間を通じて週平均40時間を超えなければよく、木曜日と金曜日は8時間を超えているが、1週間を平均すると8時間となるため、時間外手当は不要。

→季節、曜日等で繁閑の差がある会社に有効

みなし労働時間制

事業場外労働に関するみなし労働時間制

　労働者が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督が及ばないために、当該業務に係る労働時間の算定が困難な場合にその事業場外労働については「特定の時間」を労働したとみなすことのできる制度

 専門業務型裁量労働制

　業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度

 企画業務型裁量労働制

　労働基準法で認められる、「事業場」の「業務」に「労働者」を就かせたときに、その事業場に設置された労使委員会で決議した時間を労働したものとみなすことができる制度

事業場外労働に関するみなし労働時間制

労働時間の算定

原則　…「所定労働時間を労働したもの」とみなす。

例外１…「通常必要とされる時間労働したもの」とみなす。

例外２…例外１の場合で「労使協定により決めた時間を労働したもの」とみなす。

→労使協定で定めた時間が1日8時間を超える場合は労働基準監督署へ届出が必要

適用が認められないケース

1. 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
2. 無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合
3. 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合

→就業規則に規定が必要

専門業務型裁量労働制

対象業務

(1) 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務

(2) 情報処理システムの分析又は設計の業務

(3) 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送番組の制作のための取材もしくは編集の業務

(4) 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務

(5) 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務

(6) コピーライターの業務

(7) システムコンサルタントの業務

(8) インテリアコーディネーターの業務

(9) ゲーム用ソフトウェアの創作の業務

(10) 証券アナリストの業務

(11) 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務

(12) 学校教育法に規定する大学における教授研究の業務

(13) 公認会計士の業務

(14) 弁護士の業務

(15) 建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務

(16) 不動産鑑定士の業務

(17) 弁理士の業務

(18) 税理士の業務

(19) 中小企業診断士の業務

専門業務型裁量労働制

就業規則に規定、労使協定の締結、届出が必要

　労使協定で締結する内容

1.  制度の対象とする業務
2. 対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
3. 労働時間としてみなす時間
4. 対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
5. 対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
6. 協定の有効期間（※３年以内とすることが望ましい。）
7. (4)及び(5)に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後３年間保存すること

企画業務型裁量労働制

対象事業場

1. 本社、本店
2. 当該事業場の属する企業等に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行われる事業場
3. 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店等

対象業務

1. 事業の運営に関する事項（対象事業場の属する企業・対象事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす事項）についての業務であること
2. 企画、立案、調査及び分析の業務（企画、立案、調査及び分析という相互に関連し合う作業を組み合わせて行うことを内容とする業務であって、部署が所掌する業務ではなく、個々の労働者が担当する業務）であること
3. 当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があること
4. 当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること

対象労働者の範囲

1. 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者
2. 対象業務に常態として従事している者

時間外労働

法定内残業

　所定労働時間を超え、法定内労働時間に労働すること。時間外手当としては、通常の時間単価×1.0倍を支払えば足りる。

法定外残業

　法定外労働時間に労働すること。時間外手当としては、通常の時間単価×1.25倍（60時間／月を超えた部分は1.50倍。中小企業は当分の間、猶予されている）

休日労働

　法定休日に労働した場合に「休日労働」となる。時間外手当としては、通常の時間単価×1.35倍。所定休日に労働した場合は「法定外労働時間」という扱いになる。

深夜労働（時間内の場合もあります）

　午後10時～午前5時までに労働した場合に時間外手当として通常の時間単価×0.25倍を支払う必要がある。法定外残業と深夜労働が重なった場合は1.25＋0.25＝1.50倍の割増賃金を支払う必要がある。

割増賃金の計算

月給者の割増賃金の計算式は

　　月給÷１ヵ月あたりの平均所定労働時間

※月給から除くことができるのは「家族手当」「扶養手当」「子女教育手当」「通勤手当」「別居手当」「単身赴任手当」「住宅手当」「臨時の手当（結婚手当、出産手当、大入袋等）」のみ。ただし、下線のついた手当は、一律支給の場合は控除不可。

例：基本給20万円、通勤手当2万円、家族手当1万円
所定労働時間8時間／日、年間休日が105日の場合
（365日‐105日）×8時間÷12ヵ月＝173.333…　　平均所定労働時間　173.3時間
20万円÷173.3時間＝1,154.0680…　円未満を四捨五入して、時間単価は1,154円

※歩合給がある場合は、歩合給÷1ヵ月の総労働時間×0.25×時間外労働時間数を追加支給する必要があります。
※年俸制の場合は、年俸÷年間所定労働時間となります。年俸に賞与が含まれている場合は、賞与も割増賃金の基礎に含める必要があります。

定額残業制

• 定額残業制とは、時間外労働の有無、長短に関わらず、一定時間分の定額の割増賃金を手当として支給する制度
• （例）所定労働時間8時間／日、年間休日が105日の事業場で、時間外労働10時間

　①基本給20万円
　②基本給18万円、固定残業手当2万円（15時間相当）

　①20万円÷173.3時間×1.25×10時間＝14,426円の時間外手当を支払う必要あり
　②18万円÷173.3時間×1.25×10時間＝12,984円＜固定残業手当2万円…追加支給不要

• 定額残業制は有効性を満たしていれば、適法となる。
• 裁判所には定額残業制についての有効性の判断基準はなく、事案ごとに裁判官が有効性を判断。定額残業制を採用する場合、有効性が認められる要因を増やし、できる限り有効と認められる確率を高めるしかない。

定額残業制の有効性が認められやすい要因

• 基本給等と明確に区別されていること
• 定額残業代でカバーされる時間数を明示すること
• 定額残業代でカバーされている時間を超えた場合に、差額を追加支給する実態があること（規程だけではなく、労働時間を適切に管理し、実際の運用・実績が重要）
• 説明、合意があること（新規に採用する場合は「労働条件の不利益変更」となる。また、賃金体系を従業員が理解できるように説明する必要がある）
• 労働時間以外（業績等）で金額が変動するものではないこと
• 三六協定の限度時間内で設定されていること
• 就業規則、雇用契約書、労働条件通知書に明記されていること
• 現実の時間外労働を前提として設計されていること
• 全従業員一律ではなく、時間外労働の実態に合わせて職種ごとに設定される等の経緯があること

※上記はあくまで有効性が認められやすい要因であり、必ず認められるものではありません。

未払い賃金請求のリスク

未払い賃金とは

• 残業代をしっかりと払っているつもりでも、計算が間違っている

→割増賃金単価を計算する際の分母が法定上限を超えている
→欠勤、遅刻早退時間を残業時間と相殺している

• 固定賃金が、時給換算で最低賃金を下回っている（H29.10月　東京都　958円/時間）
• 時間外労働時間の計算が間違っている

→週40時間を超えているのに、1日8時間を超えていないからと時間外労働としていない

• 法定内残業代を払っていない

→所定労働時間が8時間未満にもかかわらず、8時間を超えた部分しか残業代を払っていない

• 時間外労働の認識が間違っている

→「労働者が勝手に残業している」と主張しても、会社が帰るよう指示をせず、黙認していれば「残業」となる

→定時前の掃除、朝礼等を義務としている（任意参加で、不参加の場合も不利益取り扱いがなければ問題なし）